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3. 赋予意义，得出结论，采取行动

我们选择性地接收数据之后,自然而然地就会想要赋予这些数据意义,从而做出种种假设并得出相应的结论,然后采取行动,这就是大脑中“推理阶梯”的整个过程。

了解推理阶梯对我们的日常管理有什么作用呢?

我们做决定之前,一定要问一下自己:这有没有可能只是一个推理,实际情况并非如此。这个问题对于管理者非常重要,因为人与人之间的沟通是非常复杂的过程。别人的一个眼神、一个动作,就有可能让我们在大脑中产生不客观的推理。要认识到每一个人看待事情的角度不同个，所处的情境和情绪不同个，都容易在认知上出现偏差。

如果将批评改称为反馈,就意味着在谈话之前,管理者不会对员工的所作所为做出任何主观结论,只是陈述自己看到的现象以及对这种现象的担忧。这样一来,员工就握有一部分自主权。从命令式变成协商式,不仅是谈话内容的变化,也会对员工的心理造成微妙的影响。经过这样的谈话,管理者与员工都进一步了解到对方的想法,管理者可以更加放心地让员工去自我发挥,员工也更能明白管理者的要求,他得到了相应的尊重,主观能动性自然会大大提升。

通过正面反馈，引爆你的团队

反馈分为正面反馈和负面反馈两种。其中个对于员工的工作进行正面反馈，就是我们所说的表扬。在日常工作中找到员工的闪光点，做出积极有力的正面反馈，是营造团队和谐氛围的不二法门。

在员工业绩突出时，管理者的正面反馈通常可以分为三个层次。

1.零级反馈:无动于衷

在一般企业中,管理者最常见的正面反馈是微微一笑,说声“还不错”便扭头而去,或者干脆默不作声。这种反应就会给员工一种模棱两可的感觉,让其怀疑自己是否真的做对了。如果员工将自我怀疑的心理带到日后的工作中,很有可能带来这样的结果:曾经做对的地方又出现了错误。

这种无动于衷的反馈称之为“零级反馈”。之所以不是一级而是零级,是因为这是完全无效的管理方式,对员工的工作不仅不会产生...

有没有领导力还是一眼就能看出来的。

你就看他的痛苦指数。每创造一百万元价值所需要让自己和他人付出的痛苦量，就能衡量他的领导力。

一般来讲，父母、老师、老板，就是我们学习领导力的对象。

每个创业者所面临的问题跟我当年一模一样。对人性缺乏基本的了解，不知道团队的生命周期，沟通时想怎么说就怎么说，除了任务指标之外，别的都无所谓。

只有换方法，让价值观升级，才有可能破局，走上另一条道路。

德鲁克说，管理就是最大限度地激发他人的善意。

不会就学，学了就用，错了就改，就看谁快。

领导力才是决定一个团队能走多远的重要指标之一。

领导力就是工具包。……就是怎么和人说话，怎么表扬人，怎么批评人，怎么布置工作，怎么开会，怎么创新……

正是由于设置了面对企业问题的标准处理机制，才使得西方企业的普遍寿命都长于中国企业。

管理能力强悍才能衍生出执行力的坚决。

在一个公司里面，最大的成本是重做。

现在企业管理员工靠的是相互吸引。

一个有野心的管理者，需要将每名员工变成团队的战略合作者。

“行”之前必须要考虑到“人员素质能力如何、客观条件具备与否、后果是否可控”三个方面，如果这三个方面都具备，那么就去做吧。

质量管理领域著名的“六西格玛”，它的主要流程就是四部：第一步发现问题，第二步分析问题，第三步解决问题，第四步反馈。

1.具体性和标准性

2.思维方式

3.受众群体

管理能力强悍才能衍生出执行力的坚决。

工作不尽如人意，最重要的原因是领导懒得把任务说第二遍，员工虽然很想把工作做好，但是他无法全部理解老板的想法，只能靠猜测，而这会造成最初设定和最后结果之间的巨大差异。

布置任务说五遍。

一、提升领导力的四重修炼

1.建立信任

2.建立团队

3.建立体系

（1）制定标准

（2）引进技术

4.建立文化

1.当你还是一个普通员工时，最重要的工作就是保质保量完成领导分配的任务，赢得领导的信任。

本职工作是一个人的安身立命之本。

2.想成为优秀管理者，拥有管理者的意识和觉悟也是非常重要的。

3.标准化是最核心的竞争力。

用技控代替人控。

4.企业文化就是企业价值观、信念等精神因素的结合。

企业文化的特征在于独特，与众不同。

二、管理者的使命是培养员工，打造有战斗力的团队。

1.管理就是通过别人完成任务。

2.将军应该站在指挥部，而不是冲上前线。

要想充分调动员工解决具体问题的积极性，就应该让员工去搭建属于自己的工作体系。

他必须始终保持认真负责的态度，这样我就可以放心将事情交给他去做，让他迅速成长为能独当一面的人才。

3.管理者的三大角色：

下层执行，中层管理，上层领导。

使命必达；面面俱到，认真负责；营造氛围。

练习，练习，再练习。

如果想做高层管理者做的事情，就必须有实力坐在高层管理者的位置上。

我们身为管理者，要时刻注意自己的言行。

营造团队氛围的核心原理在于调动员工的工作意愿，激发他们的工作热情。

管理者营造氛围时，应当更多地关注员工的内心需求，通过切实可行的手段，真正打动员工，让他们真正融入团队。

1.设定明确的团队愿景

要设定宏大的企业愿景。这个愿景必须清晰而具体，并且足够宏大……要定位在更广阔的范围中，与人类生活、世界进步等概念相结合。

《哈佛商学院最受欢迎的领导课》

全员参与

2.制定清晰的游戏规则

规则清晰，利益挂钩。

海星模式。将员工打造成业务站点。

3.建立及时的反馈系统

腾讯“发奖文化”

4.自愿参与

随时退出，不存在强迫性。

要是只为了赚钱，实在没有必要绑定在公司里面上班。

员工是自由的。来是因为他愿意，伤害了这种意愿，员工的工作注定长久不了。

（1）找到自愿参与的人，“创意精英”

（2）为员工设置期望值

招人的最初，问清楚

①你打算在公司工作多久？

②你打算在这段时期内做到什么职位？

管理者在招聘时不妨降低员工对于企业的期望值。

（3）用协议时刻提醒员工

签订协议书。

X年内-目标-企业与员工各自的义务

及时提醒：还记得当时咱们说过的计划吗？虽然暂时有困难，但我们一起加油。

四、理清关系，打造团队一致性

1.团队即球队，目标就是赢球

随时随地向员工传达团队的目标。

反馈时，传递目标

（1）员工离职时

（2）发奖金时

以目标一致为前提。

2.把你需要员工做的事，变成他自己要做的事

（1）强化员工为自己工作的观念

（2）用共同的目标管理

（3）适度、有效授权

3.前员工是熟人，而非路人→善待前员工

（1）给现有员工的示范作用

（2）维护企业的口碑

（3）为企业带来新的发展机遇

如何善待前员工？

（1）建立前员工联盟

（2）投资创业员工

五、用目标管人，而不是人管人

目标是一切管理的基础和开始。

1.企业管理，说到底就是目标管理

团队目标的三大类型...

联合国官员被派往越南，任务是提高越南儿童的营养健康水平。既没有经费，也没有资源的他，想了一个办法，通过把儿童分类挑选，排除家庭优越的，留下家庭条件一般、身高比同龄儿童高一截的孩子。

营养健康水平的一个指标，个子高也是其中一个指标，通过观察这些个子要高出一截的孩子的家庭的饮食情况，发现这些家庭的孩子每天吃四顿饭，并且经常家里用小虾米做菜，还在米饭里加入紫薯叶熬出的汁液，这些都是当地可以利用的资源，不会提高家庭的日常开支，易推广复制。

这位官员组织其他家庭的妈妈来学习这种饮食方式，推广至越南全境。他在没有任何资源和经费的情况下，将越南儿童的营养水平整体提升了整整20年。

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